Du hast einen Auftrag als Führungskräfte-Coach erhalten und fragst dich nun, wie du wirksam mit Führungskräften im Coaching arbeiten kannst? Anbei möchte ich dir meine 4 Top-Tipps für eine erfolgreiche Leadership-Coaching-Begleitung an die Hand geben.
Inhaltsverzeichnis:
- Prüfe, ob die Voraussetzungen für erfolgreiche Veränderung vorhanden sind.
- Führe zu Beginn eine Bedürfnisanalyse durch.
- Beachte die 3 Bausteine von Führung.
- Setze auf längere Begleitungen und mehr Einheiten.
Prüfe, ob die Voraussetzungen für erfolgreiche Veränderung vorhanden sind.
Bevor du in die Coaching-Zusammenarbeit mit einer Führungskraft einsteigst, solltest du erst einmal überprüfen, ob die Voraussetzungen für erfolgreiche Veränderung vorhanden sind. Dazu zählt zum einen, dass die Führungskraft, mit der du im Coaching zusammenarbeitest, einen Veränderungsbedarf sieht und sowohl kognitiv als auch emotional bereit für die Veränderung ist.
Was heißt das? Die Führungskraft ist kognitiv bereit für die Veränderung, wenn sie erkennt, dass diese sie weiterbringen und in Zukunft in der Berufspraxis unterstützen wird. Emotionale Bereitschaft für die Veränderung ist vorhanden, wenn dein:e zukünftige:r Coachee positive Gefühle in Bezug auf die kommende Veränderung hat. Herrschen hier eher Freude und Begeisterung oder Unmut und Demotivation vor? Positive Emotionen unterstützen den Veränderungsprozess.
Zudem solltest du überprüfen, ob die Führungskraft Offenheit für Fortbildungsimpulse mitbringt. Das bezieht sich nicht auf eine allgemeine Neugierde an neuen Dingen, also auf eine allgemeine Lernbegeisterung, sondern auf die Frage, ob dein:e Coachee auch bereit dafür ist, neue Impulse aufzunehmen, auszuprobieren und im Leben zu integrieren.
Ein dritter wichtiger Aspekt bezieht sich auf die vorhandene Zeit. Hat die Führungskraft überhaupt die notwendigen Zeiträume zur Verfügung, um das Coaching in Anspruch zu nehmen und die neuen Aspekte im Alltag umzusetzen?
Prüfe also diese drei Aspekte:
- Ist die Führungskraft kognitiv und emotional bereit für die Veränderung?
- Besteht eine Offenheit für Fortbildungsimpulse?
- Ist genügend Zeit für den Veränderungsprozess vorhanden?
Führe zu Beginn eine Bedürfnisanalyse durch.
Wenn du in die Zusammenarbeit mit einer Führungskraft einsteigst, solltest du zu Beginn eine Bedürfnisanalyse durchführen. Das bedeutet, dass du zu Beginn überhaupt erst einmal prüfen musst, was die Bedürfnisse, Herausforderungen, Ziele und Erwartungen der Führungskraft sind. Auch eine Meta-Studie aus dem Jahr 2017 konnte aufgrund der aktuellen Studienlage darlegen, dass eine Bedürfnisanalyse eine der Grundvoraussetzungen für effektives Leadership Development ist (vgl. Lacerenza et al., 2017).
Ich gliedere diese Bedürfnisanalyse gerne in zwei Teile.
Auftragsklärung
Im ersten Teil betreibe ich eine klassische Auftragsklärung. Die Auftragsklärung ist meist ein informelles Gespräch, in dem wir abklären, ob ich die richtige Ansprechpartnerin für die Führungskraft bin. Hier geht es mir darum, erst einmal ein grundsätzliches Gefühl für den Auftrag zu bekommen.
Für diese Auftragsklärung kannst du dich beispielsweise an diesen Fragen orientieren:
- Was ist dein Anliegen? Welche Themen möchtest du im Coaching besprechen?
- Welche Herausforderung möchtest du mithilfe des Coachings besser meistern?
- Was ist dein Ziel? Was möchtest du mithilfe des Coachings erreichen?
- Wie sieht dein Alltag aus, wenn du das Ziel erreicht hast?
- Welche Lösungsversuche hast du bereits unternommen? Mit welchem Ergebnis?
- Welche Funktion soll ich als Coach übernehmen?
- Woran erkennst du, dass du dein Ziel erreicht hast?
- Was würde passieren, wenn du das Ziel nicht erreichst?
Strukturierte Zielklärung
Im Anschluss führe ich, nachdem sich beide Seiten mit einem guten Bauchgefühl für die Zusammenarbeit entschieden haben, eine strukturierte Zielklärung durch. Diese gliedert sich in zwei Schritte. In einem ersten Schritt gebe ich dem:r Coachee Fragen für die Selbstreflexion an die Hand. Diese lauten beispielsweise:
- Was sind deine Ziele für die Zusammenarbeit? Was möchtest du erreichen?
- Wo stehst du aktuell?
Was führt zu Unsicherheiten, wenn du über deine Herausforderung nachdenkst? - Welche deine Stärken und Ressourcen möchtest du in Zukunft vermehrt einsetzen?
- Wann war die Coaching-Begleitung für dich erfolgreich?
- Wie sieht dein idealer Zustand nach unserer Zusammenarbeit für dich aus? Was ist deine (auch längerfristige) Vision?
Dann gehen wir in eine 1:1-Session. Diese dauert meist zwischen 60 und 90 Minuten. Hier behandle ich diese Aspekte:
- Zielklärung: Was sind deine 3 Hauptziele für die Zusammenarbeit?
- Skalenfrage: Auf einer Skala von 1-10, wo stehst du gerade in Bezug auf deine Zielerreichung? Wo möchtest du zum Ende der Zusammenarbeit stehen?
- Bestandsanalyse: Was ist schon da? Was fehlt noch?
- Aktuelle Spannungen: Welche Fragen und Spannungsfelder ergeben sich für dich gerade?
- Vision: Wo möchtest du mittel- bis langfristig stehen?
Im Anschluss an diese Zielklärung erstelle ich einen persönlichen Fahrplan für die Zusammenarbeit, den ich der Führungskraft dann zukommen lasse.
Beachte die 3 Bausteine von Führung.
Im Anschluss fragst du dich vielleicht, wie du die Leadership-Coaching-Begleitung nun sinnvoll aufsetzt. Was kannst du tun, um mit Führungskräften wirksam im Coaching zu arbeiten? An diese Stelle möchte ich dir meine drei Bausteine für eine erfolgreiche Führungsbegleitung vorstellen.
Selbstführung
Der erste Schritt in jeder Führungsbegleitung sollte der Aspekt der Selbstführung sein. Denn nur, wer sich selbst gut führen kann, kann auch andere gut führen.
Selbstführungscoaching konzentriert sich darauf, Führungskräfte bei der persönlichen Entwicklung, Selbstreflexion und Zielerreichung zu unterstützen. Hier sind einige Fragen, die im Rahmen eines Selbstführungscoachings hilfreich sein könnten:
- Selbstreflexion und Selbstbewusstsein:
- Welche Werte sind für dich am wichtigsten?
- Was sind deine Stärken und Schwächen?
- Wie definierst du Erfolg für dich persönlich?
- Welche Überzeugungen und Annahmen beeinflussen deine Entscheidungen?
- Zielsetzung und Vision:
- Was möchtest du in den nächsten fünf Jahren erreichen?
- Welche kurzfristigen und langfristigen Ziele hast du für dich definiert?
- Wie sieht deine ideale Zukunft aus?
- Welche Schritte kannst du unternehmen, um deine Vision zu realisieren?
- Selbstmanagement und Prioritäten:
- Wie organisierst du deine Zeit und setzt Prioritäten?
- Welche Gewohnheiten könnten dein Selbstmanagement verbessern?
- Wie gehst du mit Stress und Druck um?
- Motivation und Inspiration:
- Was motiviert dich persönlich?
- Welche Aktivitäten oder Projekte erfüllen dich am meisten?
- Wie kannst du deine Motivation aufrechterhalten, wenn Herausforderungen auftreten?
- Selbstentwicklung und Lernbereitschaft:
- Welche Bereiche möchtest du persönlich und beruflich weiterentwickeln?
- Wie gehst du mit Feedback um und wie integrierst du es in deine Entwicklung?
- Welche Lernmöglichkeiten oder Ressourcen könnten dir dabei helfen?
- Beziehung zu anderen:
- Wie gestaltest du effektive Zusammenarbeit und Kommunikation mit anderen?
- Welche zwischenmenschlichen Fähigkeiten möchtest du weiterentwickeln?
- Wie gehst du mit Konflikten um?
- Selbstverantwortung und Entscheidungsfindung:
- Wie triffst du Entscheidungen, und wie stehst du zu den Konsequenzen?
- In welchen Bereichen könntest du mehr Selbstverantwortung übernehmen?
- Welche Entscheidungen stehen derzeit an, und wie möchtest du damit umgehen?
Diese Fragen sollen Anregungen für Selbstreflexion und -entwicklung bieten. In einem Coaching-Prozess können sie individuell angepasst und vertieft werden, um die spezifischen Bedürfnisse und Ziele der Führungskraft zu berücksichtigen.
Mitarbeiter- und Teamführung
Teamführungscoaching kann eine Vielzahl von Themen abdecken, um Führungskräfte dabei zu unterstützen, ihre Teams effektiv zu leiten und zu entwickeln. Mehr zum Thema Führungskompetenz findest du übrigens hier.
Hier sind einige mögliche Themen für das Mitarbeiter- und Teamführungscoaching:
- Kommunikation und Feedback:
- Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten.
- Effektives Feedback geben und erhalten.
- Konstruktive Kommunikation im Team fördern.
- Mitarbeitergespräche führen.
- Teamdynamik:
- Teamzusammenarbeit und -kohäsion stärken.
- Konfliktmanagement und -lösung.
- Förderung einer positiven Teamkultur.
- Führungsfähigkeiten:
- Entwicklung von Führungskompetenzen.
- Authentische Führung und Leadership-Prinzipien.
- Entscheidungsfindung und Problemlösung.
- Teamentwicklung:
- Individuelle Stärken und Schwächen im Team identifizieren.
- Förderung von Teammitgliedern durch gezielte Entwicklung.
- Veränderungsmanagement:
- Umgang mit Veränderungen im Team.
- Change Leadership und -kommunikation.
- Motivation und Engagement:
- Mitarbeitermotivation steigern.
- Schaffung einer inspirierenden Arbeitsumgebung.
- Konfliktlösung:
- Konflikte erkennen und konstruktiv angehen.
- Vermittlung und Konfliktlösungsstrategien.
- Performance Management:
- Zielsetzung im Team.
- Zielerreichung im Team überprüfen.
- Inklusion und Vielfalt:
- Förderung von Vielfalt und Inklusion im Team.
- Sensibilisierung für verschiedene Perspektiven.
- Ressourcenmanagement:
- Effektive Nutzung von Ressourcen im Team.
- Budgetierung und Ressourcenallokation.
- Teamentwicklung:
- Karriereplanung und -entwicklung für Teammitglieder.
- Förderung von Weiterbildung und persönlichem Wachstum.
Die Auswahl der Themen hängt von den spezifischen Bedürfnissen des Teams und der Führungskraft ab. Ein individueller Ansatz, der auf die aktuellen Herausforderungen und Ziele ausgerichtet ist, ist besonders wirksam. Wie schon erwähnt, sollte dein Ausgangspunkt eine umfassende Bedürfnisanalyse sein.
Zudem möchte ich an dieser Stelle noch erwähnen, dass du als Führungskräfte-Coach nicht die eierlegende Wollmilchsau bist und alle Bereiche abdecken musst. Mache dir doch jetzt schon einmal darüber Gedanken, bei welchen Aspekten du vermehrt unterstützen kannst.
Organisationsführung
Organisationsführungscoaching muss nicht für alle Zielgruppen relevant sein. Beispielsweise kann es sein, dass eine Führungskraft, die in der Sandwichposition führt, weniger mit Organisationsführung zu tun hat, als beispielsweise die Geschäftsführung. Hier gilt es, abzuwägen, welche Themenkomplexe relevant sind. Auch dies findest du mithilfe der Bedürfnisanalyse heraus.
Hier möchte ich beispielhaft Themen für das Organisationsführungscoaching aufführen:
- Strategische Ausrichtung:
- Entwicklung und Umsetzung einer klaren Unternehmensstrategie
- Langfristige Planung und Vision für die Organisation
- Change Management und Organisationsentwicklung:
- Unterstützung bei Veränderungsprozessen und -initiativen
- Umgang mit Widerstand und Unsicherheit im Zusammenhang mit Veränderungen
- Organisationale Resilienz
- Weiterentwicklung der Organisation
- Unternehmenskultur
- Aufbau einer nachhaltigen Führungskultur
- Weiterentwicklung der Organisationskultur
Hier findest du noch weitere Beispiele für Themen im Führungskräfte-Coaching.
Setze auf längere Begleitungen und mehr Einheiten.
Lacerenza et al. (2017) konnten mithilfe ihrer Meta-Studie zudem herausfinden, dass längere Begleitungen effektiver sind als kürzere. Zudem konnten sie aufzeigen, dass mehr Einheiten wirksamer sind als weniger und dafür längere Einheiten. Ich empfehle dir also zum Abschluss auf längere Begleitungen zu setzen und mehr, statt längere Einheiten anzubieten.
Wie könnte dies beispielsweise aussehen? Eine Möglichkeit ist, dass du eine 6-monatige Begleitung anbietest und deine:n Coachee wöchentlich oder 14-tägig triffst, um im Coaching zusammenzuarbeiten. So kannst du den Lernerfolg über einen längeren Zeitraum monitoren und evaluieren und im Bedarf eingreifen.
Bonus-Tipp: Ich empfehle zudem gerne, atmende Begleitungen zu erstellen. Das bedeutet, dass du nicht jede Session in der Planung bereits mit Inhalten füllst, sondern auch „Leerstellen“ lässt, in denen ihr aktuelle Themen, die zwischendurch aufkommen, bearbeiten könnt oder Themen noch einmal wiederholt etc. Mittlerweile bin ich eine Freundin von dieser Art der Planung.
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Zitierte Studie: Lacerenza, Christina N.; Reyes, Denise L.; Marlow, Shannon L.; Joseph, Dana L. & Salas, Eduardo (2017): Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychologie, 102(12), p. 1686-1718.
