Das Schwierigste an der Führungskräfte-Entwicklung ist der Transfer in den Führungsalltag. So werden Seminartage für Führungskräfte oftmals mit guten Intentionen aufgesetzt und durchgeführt, nach wenigen Wochen sind die guten Vorsätze aber bereits wieder verschwunden und eine wirkliche Veränderung hat sich nicht eingestellt.
Damit dies dir und deinen Kund:innen nicht passiert, möchte ich dir Tipps sowie ein Beispielkonzept mit auf den Weg geben, so dass du deine nächste Führungskräfte-Entwicklungsmaßnahme mit mehr Transfererfolg durchführst.
5 Tipps für transferstarke Führungslehrgänge
Tipp 1: Längere Begleitungen
Du kennst sicher den berühmten Seminartag. „Da bieten wir doch mal einen Tag Führungskräfte-Entwicklung für unsere Führungsanfänger an.“ So oder so ähnlich hört man es in vielen Organisationen. Und natürlich kann man dies auch so umsetzen. Empfehlenswerter ist jedoch ein anderer Ansatz. Wenn ich also mit den Personalentwicklungsbeauftragten spreche, dann lege ich diesen längere Begleitungen ans Herz.
Denn auch Studien (Lacerenza et al., 2017) zeigen, dass längere Begleitungen effektiver sind. Runtergebrochen gesagt: Es bleibt einfach mehr hängen, da man sich über einen längeren Zeitraum zu den Schulungsinhalten Gedanken macht. Ich empfehle deshalb, längere Begleitungen, wenn wirklich nachhaltige Veränderung erzielt werden soll, da diese den Kurzimpulsen transfertechnisch überlegen sind.
Tipp 2: Mehr und kürzere Termine
Ein zweiter Aspekt, der mit dem ersten Punkt zusammenhängt, ist die Aufteilung der Termine. Auch hier zeigt die Studienlage (Lacerenza et al., 2017), dass mehr und dafür kürzere Termine, die dann eben über den oben angesprochenen längeren Zeitraum aufgeteilt werden, zu mehr Wirksamkeit von Führungskräfte-Entwicklungsmaßnahmen führen.
Das könnte also zum Beispiel so aussehen, dass du vier Inhaltsblöcke, die du für einen normalen Seminartag eingeplant hättest, dann über 4 Termine aufteilst. Ich arbeite hier zum Beispiel gerne mit 2-Stunden-Terminen. Meine Erfahrung zeigt, dass die Teilnehmenden dann in diesen kürzen Terminen auch frischer und mehr bei der Sache sind als bei einem durchaus ermüdenden Ganztagesseminar. Wie eine Aufteilung konkret aussehen kann, siehst du dann unten im Beispielkonzept.
Tipp 3: Transferaufgaben nach jedem Termin und Selbstverpflichtungen
Ich arbeite bei Entwicklungsmaßnahmen sehr gerne mit Transferaufgaben nach jedem Termin. Das heißt, dass sich die Teilnehmenden auf der Basis der erarbeiteten Inhalte 1-2 Aspekte vornehmen, die sie bis zum nächsten Termin im Alltag umsetzen werden. Inhaltlich kommt dies natürlich sehr stark auf die erarbeiteten Aspekte an. Beispielsweise könnten sich die Teilnehmenden vornehmen bis zum nächsten Termin mit den ökonomischen Kennzahlen oder der Organisationsstrategie beschäftigen. Oder sie führen ein klärendes Gespräch mit ihrer direkten Führungskraft durch und berichten dann im Folgetermin davon. Die Bandbreite ist dabei sehr groß. Weitere Beispiele findest du auch im Beispielkonzept.
Ich arbeite dabei auch sehr gerne mit Selbstverpflichtungen. Das heißt, dass die Teilnehmenden zum Ende des Termins klar das äußern, was sie sich vornehmen und sich zur Durchführung verpflichten. So wird dies vor der Dozentin und den anderen Teilnehmenden geäußert und es entsteht gleich ein größerer Zugzwang, dies dann auch tatsächlich umzusetzen.
Tipp 4: besprechung der „Hausaufgaben“
Damit die „Hausaufgaben“ und Selbstverpflichtungen nicht im Sande verlaufen ist es natürlich wichtig, dass das Ergebnis dann auch im nächsten Termin „abgefragt“ wird und man sich in Forme eines Check-Ins über die Ergebnisse unterhält. Fragen könnten hier beispielsweise sein: Was konntest du von deiner Transferaufgabe umsetzten? Wie ging es dir dabei? Was hat gut geklappt? Wo siehst du noch Ausbaupotential? Wenn es nicht geklappt hat: Woran lag es? Was müsstest du anders machen?
Wenn die Dozentin dies konsequent abfragt und dabei auch immer wieder auf die Selbstverpflichtung verweist, hat dies auch zum Großteil Erfolg und die Teilnehmenden führen die Transferaufgaben auch wirklich durch. Dadurch findet dann auch wirklich der Transfer der Inhalte in den Alltag statt.
Tipp 5: Kollegiale Fallberatung
Ein weiteres Instrument, mit dem ich gerne arbeite, ist die Kollegiale Fallberatung. Auch diese unterstützt den Transfer, da zum einen schwierige Fälle besprochen werden und dadurch mehr Handlungssicherheit entsteht beziehungsweise eine Reihe von Handlungsoptionen durchgesprochen wird. Zum anderen ist es so, dass auch Misserfolge einen Raum finden und in geplanter Art und Weise bearbeitet werden. Somit wird den Teilnehmenden deutlich gemacht, dass nicht jeder Versuch ein Erfolg sein muss und dass es auch für größere Herausforderungen oder problematischere Themen Lösungen gibt.
Ich plane die Kollegiale Fallberatung beispielsweise gerne beim Thema „Schwierige Mitarbeitergespräche führen“ gerne ein. Denn so werden gleich Praxisbeispiele besprochen und das Vorgehen an diesen veranschaulicht.
Beispielkonzept: Lehrgang Für Führungsanfänger
Im Folgenden möchte ich nun ein echtes Beispielkonzept für einen Lehrgang für Führungsanfänger teilen, in dem ich all diese Aspekte angewendet habe. Der Lehrgang besteht auf vier zweistündigen Workshops mit drei Anwendungsphasen. Der Lehrgang richtet sich an Führungsneulinge und vermittelt Grundlagen der Führung.
- Workshop 1: Fokus: Führungserfolg und Mitarbeitermotivation:
- Trainingsimpuls: Was ist Führung? Was ist gute Führung? Was ist Führungserfolg? Welche Faktoren führen zu Führungserfolg?
- Mitarbeitermotivation im Fokus: Einflussmöglichkeiten als Führungskraft
- Rahmenbedingungen für motivierte Mitarbeitende schaffen (gehirngerechte Führung nach dem SCARF-Modell)
- Anwendungsphase 1:
- Die Teilnehmenden probieren 1-2 neue Verhaltensweisen für mehr Mitarbeitermotivation aus, um die erworbenen Kenntnisse und Kompetenzen in die Anwendung zu bringen.
- Workshop 2: Fokus: Führungsverständnis und Aufgaben einer Führungskraft:
- Erfahrungsberichte der Teilnehmenden aus der Anwendungsphase
- Gruppencoaching: Das eigene Führungsverständnis reflektieren mit dem Inneren Führungsteam (Die 4 Perspektiven einer Führungskraft und daraus resultierende Führungsaufgaben)
- Anwendungsphase 2:
- Die Teilnehmenden wenden 1-2 erarbeitete Aspekte für ein verändertes Führungsverständnis an, um die erworbenen Kenntnisse und Kompetenzen in die Anwendung zu bringen.
- Workshop 3: Fokus: Das 1×1 des Mitarbeitergesprächs
- Erfahrungsberichte der Teilnehmenden aus der Anwendungsphase
- Trainingsimpuls: Das 4-Felder-Schema zur Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen, Das KOALA-Modell zur Strukturierung von Mitarbeitergesprächen, Stolperfallen im Mitarbeitergespräch und wie es besser gehen kann, Die richtige Haltung im Mitarbeitergespräch und passende Kommunikationsmittel
- Praktische Übung von Mitarbeitergesprächen anhand von Fallbeispielen (echte Beispiele aus der Gruppe UND/ODER Fallbeispiele der Dozentin)
- Anwendungsphase 3:
- Die Teilnehmenden führen selbst 1-2 Mitarbeitergespräche in ihrem Team durch, um die erworbenen Kenntnisse und Kompetenzen in die Anwendung zu bringen.
- Workshop 4: Fokus: Schwierige Mitarbeitergespräche führen
- Erfahrungsberichte der Teilnehmenden aus der Anwendungsphase
- Was tun bei schwierigen Fällen und Gesprächssituationen, Konflikten o.Ä.?
- Kollegiale Fallberatung und Erarbeitung von Vorgehensweisen anhand von 1-2 echten Beispielen aus der Gruppe ODER Übung von Gesprächstechniken für Fortgeschrittene anhand von Fallbeispielen (echte Beispiele aus der Gruppe UND/ODER Fallbeispiele der Dozentin)
Quellenangabe: Lacerenza, Christina N.; Reyes, Denise L.; Marlow, Shannon L.; Joseph, Dana L. & Salas, Eduardo (2017): Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), p. 1686-1718.
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