Neuro… was? – Vielleicht hast du dich das gefragt. In diesem Artikel soll es um Neuroleadership gehen. Was schwierig klingt, bedeutet eigentlich nur eines. Im Neuroleadership werden die Erkenntnisse der Neurowissenschaften für die Führung genutzt. Dieser Ansatz der gehirngerechten Führung wurde vor allem von David Rock geprägt und erklärt einiges zum Thema Mitarbeiterführung. Ich möchte dir nun ausführlicher erklären, was man unter Neuroleadership versteht.
Was steckt hinter Neuroleadership?
Das Gehirn strebt nach der Maximierung von Belohnungen sowie positiven Emotionen. Gleichzeitig möchten wir Bedrohungen und negative Emotionen minimieren. Das ist ein einfaches Ordnungsprinzip, das früher das Überleben gesichert hat.
Was passiert genau im Gehirn?
Im Gehirn findet eine unbewusste, automatische, schnelle Verarbeitung von Reizen durch die Amygdala im limbischen System statt. Da so viele Reize tagtäglich auf uns eintreffen, geschieht dies unterbewusst. Es ist unmöglich, diese Vielzahl von Reizen tiefergehend zu verarbeiten. Wenn nun eine Bedrohung durch unser Gehirn erkannt wird, beeinflusst das unsere Wahrnehmung, schränkt die Problemlösefähigkeit sowie die Fähigkeit zu Entscheidungsprozessen und zur Zusammenarbeit ein. So eine Bedrohung könnte beispielsweise auch eine cholerische Führungskraft sein, deren Erscheinen dazu führt, dass die Mitarbeiter*innen ihre Aufgaben nicht mehr gut ausführen können.
Was bedeutet das für soziale Interaktionen?
Das Gehirn ist ein soziales Organ und reagiert auf soziale Interaktion. Die Bedürfnisse des Gehirns sind Treiber hinter dem sozialem Verhalten von Menschen. Soziale Rückweisung wird zum Beispiel wie physischer Schmerz erlebt, da dabei die gleichen Hirnareale aktiviert sind. Eine cholerische Führungskraft löst also Stress und Bedrohungsreaktionen bei den Mitarbeiter*innen aus, was zu eingeschränkter Leistung führt. Ist eine Führungskraft hingegen an echter Interaktion, Kommunikation und Austausch interessiert, wird dies die Motivation und Leistung steigern.
Welche Bedürfnisse gibt es?
David Rock hat das SCARF-Modell entwickelt, so dass Führungskräfte dieses für die gehirngerechte Führung nutzen können. SCARF ist ein Akronym, hinter dem sich fünf menschliche Bedürfnisse verstecken.
Mitarbeiter*innen streben demzufolge nach:
- Status: eine gute Stellung im Team
- Certainty: Sicherheit und Vorhersehbarkeit von zukünftigen Entwicklungen
- Autonomy: Kontrolle, Beeinflussung und Selbstgestaltung der Arbeit
- Relatedness: Zugehörigkeitsgefühl zum Team
- Fairness: Gleichbehandlung
Was bedeutet das nun für dich?
In einem nächsten Schritt kannst du nun für dich überlegen, was das konkret im Führungskontext bedeutet und wie du das in deine Arbeit einfließen lassen kannst. Zum Beispiel hilft dies auch dabei, Konflikte besser zu verstehen. Dabei ist wichtig zu verstehen, dass wir alle diese fünf Bedürfnisse haben, diese aber eventuell unterschiedlich stark ausgeprägt sind. Überlege dir also, welche Bedürfnisse die Mitarbeiter*innen haben und wie du damit umgehen kannst.
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