Auf dem Prüfstand: Persönlichkeitstests

von | Okt 17, 2020 | Blog

Ob beim Coaching, Training, in der Personalauswahl oder -entwicklung oder auch zur Begleitung der eigenen Persönlichkeitsentwicklung, der Einsatz von Persönlichkeitstests hat in den vergangenen Jahren stetig zugenommen. An allen Stellen schießen Persönlichkeitstests und deren Anbieter*innen aus dem Boden. Aus meiner Sicht ist es auch sehr sinnvoll, Persönlichkeitstests einzusetzen, um die Weiterentwicklung zu unterstützen, sich selbst zu reflektieren oder auch um Personalentscheidungen mit einem zusätzlichen diagnostischen Instrument zu begleiten.

Leider ist es jedoch so, dass nicht alle Persönlichkeitstests, die auf dem Markt existieren, auch aus wissenschaftlicher Sicht fundiert sind. Selbst als Fan von Persönlichkeitstests muss ich anmerken, dass ein Teil der Persönlichkeitstests eher der puren Unterhaltung zu dienen scheint oder zu einfach gestrickt ist, um die Komplexität der Persönlichkeit abbilden zu können. Aus diesem Grund möchte ich hier drei Tipps mit dir teilen, wie du wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests erkennst.

1. Erfasst das Instrument Persönlichkeit in ihrer Komplexität?

Die erste Frage, die du dir bei der Auswahl stellen solltest ist, ob der Persönlichkeitstest, den du auswählen möchtest, überhaupt Persönlichkeit erfasst. Aus Sicht der Psychologie ist Persönlichkeit die Gesamtheit der Persönlichkeitseigenschaften, die Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens beschreiben. Was fällt also darunter? Dazu gehören die drei Bausteine Charaktereigenschaften, Motive und Kompetenzen. Nun kann es sein, dass nicht jedes Persönlichkeitsmodell alle Bausteine erfasst. Grundsätzlich solltest du aber betrachten, ob das von dir ausgewählte Instrument einen dimensionalen Ansatz oder einen Typenansatz verfolgt.

Nur der dimensionale Ansatz ist wissenschaftlich fundiert. Das heißt, dass Persönlichkeitseigenschaften auf Dimensionen abgebildet werden. Ein Beispiel hierfür wäre das Gegensatzpaar Extraversion und Introversion. Zwischen diesen beiden Extrempolen gibt es eine Skala, auf der sich die Persönlichkeit eines Menschen näher am einen oder am anderen Pol einordnen lässt. Eine Extremausprägung, dass also jemand nur introvertiert oder nur extravertiert ist, ist unwahrscheinlich. Es handelt sich hier um Tendenzen, die dann auf verschiedene Art und Weise zum Tragen kommen.

Eine starre Einordnung in Typen macht also aus wissenschaftlicher Sicht keinen Sinn, da dies Menschen unveränderlich in Schubladen stecken würde. Genau dies tun aber zahlreiche Typentests, die auf einigen wenigen Persönlichkeitstypen basieren. Dies fördert aber die Bildung von Stereotypen und Vorurteilen. Außerdem kann der Facettenreichtum von Persönlichkeit nicht ausreichend abgebildet werden. Als Weiterentwicklungsbegleiter*innen möchten wir ja zudem Menschen bei ihrer Persönlichkeitsentwicklung unterstützen und schränken uns durch Typentests selbst ein.

Ein häufiges Argument ist, dass komplexere Modelle nicht ausreichend verstanden werden. Zudem wird oftmals angeführt, dass Typentests nur genutzt werden, um für das Thema Persönlichkeit grundsätzlich zu sensibilisieren. Ich sehe es aber in der Verantwortung der Anbieter*innen und Anwender*innen, seriöse Instrumente zu verwenden und wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests auch für den Laien zugänglich zu machen. Zudem möchten wir nachhaltig arbeiten und Veränderungen professionell unterstützen. Hier bieten dimensionale Ansätze mehr Möglichkeiten.

2. Werden wissenschaftliche Gütekriterien erfüllt?

Ein weiterer Aspekt, der betrachtet werden sollte, ist, ob der ausgewählte Persönlichkeitstest wissenschaftliche Gütekriterien erfüllt. Die drei wichtigsten Gütekriterien bei empirischen Untersuchungen sind Objektivität, Reliabilität und Validität. Was versteht man darunter?

  • Objektivität: Unter Objektivität versteht man in der wissenschaftlichen Forschung die Unabhängigkeit von der durchführenden Person. Sie ist somit das Gegenteil von Subjektivität. Die Objektivität kann untergliedert werden in die Durchführungsobjektivität, die Auswertungsobjektivität und die Interpretationsobjektivität. Damit ist gemeint, dass die Ergebnisse der wissenschaftlichen Forschungsarbeit unabhängig von der Art und Weise der Durchführung und der Auswertung der Untersuchung sowie der Interpretation der Ergebnisse sind. Wenn also eine andere Person die gleiche Untersuchung noch einmal durchführt, würde sie dabei auf das gleiche Ergebnis kommen.
  • Reliabilität: Unter Reliabilität wird die Zuverlässigkeit beziehungsweise Genauigkeit verstanden, mit der ein Test misst. Dafür muss ein Merkmal mehrmals gemessen werden, wobei immer die gleichen Ergebnisse erzielt werden. So kann dies beispielsweise mithilfe der Test-Retest-Methode durchgeführt werden. Das heißt, dass ein Test mehrmals durchgeführt wird. Es gibt aber zum Beispiel auch die Paralleltest-Methode, mit der überprüft werden kann, ob zwei verschiedene Tests, die das gleiche Merkmal messen, zum selben Ergebnis kommen.
  • Validität: Das dritte Gütekriterium ist die Validität. Diese ist gegeben, wenn ein Test, das Merkmal, dass es messen soll, auch tatsächlich und genau genug misst. Die Frage, die wir uns hier stellen sollten, ist also, ob der gewählte Persönlichkeitstest die Persönlichkeit eines Menschen auch wirklich ausreichend misst.

Mein Tipp an dieser Stelle wäre also, dass du dir, bevor du dich für einen Test entscheidest, erklären lässt, ob dieser die Gütekriterien hinreichend erfüllt. In jeder seriösen wissenschaftlichen Studie werden diese betrachtet und überprüft.

3. Wurde und wird das Instrument durch wissenschaftliche Studien geprüft?

Ein weiteres wichtiges Qualitätskriterium ist, ob der gewählte Persönlichkeitstest durch wissenschaftliche Studien ausreichend überprüft wurde. Hier würde ich zwei Aspekte betrachten. Der erste Punkt ist, dass du prüfst, ob das Instrument nicht nur vom/von der Anbieter*in untersucht wurde, sondern auch von weiteren unabhängigen Stellen. Leider gibt es Anbieter*innen, die von ihrem Test behaupten, dass dieser wissenschaftlich fundiert ist. Die dann jedoch nur Studienergebnisse aus dem eigenen Haus vorlegen können. Das entspricht keiner seriösen Herangehensweise. Ein/e gute/r Wissenschaftler*in kennt die Grenzen und Limitierungen der eigenen Forschungsarbeit. Es ist sogar Teil einer fundierten wissenschaftlichen Studie zum Ende die eigenen Ergebnisse auch kritisch zu beleuchten und weitere Forschungsfragen aufzuwerfen.

Der zweite Aspekt ist, dass du betrachtest, ob der gewählte Persönlichkeitstest auch regelmäßig überprüft wird. Auch die wissenschaftliche Forschung entwickelt sich weiter und was vor Jahren zum Status Quo gehörte, kann heute schon wieder veraltet sein. Aus diesem Grund werden fundierte und seriöse Instrumente laufend einer Prüfung unterzogen. Auch dies würde ich bei der Auswahl betrachten.

Abschließend möchte ich noch einmal darauf eingehen, wie wichtig es aus meiner Sicht ist, sich Gedanken über die Methoden und Instrumente, die man bei der eigenen Arbeit einsetzt, zu machen. Gerade wenn es Teil deiner Arbeit ist, Personen bei ihrer Weiterentwicklung zu begleiten, stehst du in einer besonderen Verantwortung. Hier ist es wichtig, an dieser Stelle nicht unbedingt dem neuesten Trend hinterherzulaufen, sondern kritisch zu hinterfragen und reflektiert zu arbeiten.  

Weitere interessante Themen
für dich!

Jasmin Schweiger schreibt zum Thema New Work.

Was ist eigentlich New Work?

Vielleicht hast du den Begriff ‚New Work‘ schon einmal gehört. Und vielleicht fragst du dich auch, was dahintersteckt. Aus diesem Grund möchte ich...

Umgang mit Nähe und Distanz in der Führung

Eine sehr große Herausforderung im Bereich Führung ist die Frage, wie Führungskräfte mit dem Spannungsfeld zwischen Nähe und Distanz erfolgreich...
Was leistet die Wirtschaftspsychologie?

Was leistet die Wirtschaftspsychologie? – Interview mit Prof. Dr. Rüdiger Reinhardt

Was leistet die Wirtschaftspsychologie? Diese Frage habe ich Prof. Dr. Rüdiger Reinhardt in meinem neuesten Podcast-Interview gestellt. PROFESSOR...
Coachings transferstark und nachhaltig gestalten

Wie du Coachings transferstark und nachhaltig gestaltest – Interview mit Prof. Dr. Axel Koch

Wie oft wolltest du schon etwas in deinem Leben verändern? Du hast dir ein Ziel gesetzt und warst hoch motiviert und trotzdem ist es wieder nichts...
Basics des Führungskräfte-Coachings - Schnupperlektion aus der Ausbildung zum Führungskräfte-Coach

Basics des Führungskräfte-Coachings – Schnupperlektion aus der Ausbildung zum Führungskräfte-Coach

Wie du vielleicht schon mitbekommen hast, startet im Mai 2023 die neue Teilnehmergruppe der Ausbildung zum Führungskräfte-Coach. Die Ausbildung zum...

Wovor viele Coaches Angst haben und wie es anders gehen kann

Wovor haben viele Coaches Angst? In meiner Arbeit sehe ich es tagtäglich. Der Beruf des Coachs bringt es mit sich, dass meine Kund*innen anderen...
Jasmin Schweiger interviewte Julia Schleidt zu Change Management.

Interview mit Julia Schleidt zum Thema Change Management

Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung. Wer kennt diesen Spruch nicht? Und tatsächlich könnte das Gefühl entstehen, dass Veränderungen...
Gesundheitsförderliche Führung

Gesundheitsförderliche Führung

In dieser Folge möchte ich mit dir das Thema der gesundheitsförderlichen Führung beleuchten. Gesundheit und krankheit sind keine gegensätze Vorab...
Auf dem Blog von Jasmin Schweiger geht es auch um New Work.

So sieht Neues Arbeiten für mich aus – Community-Blog-Projekt

Neues Arbeiten? New Work? Die Begriffe ertönen aus allen Ecken und dennoch gibt es keine einheitliche Definition. Das ist wie die Aufforderung,...
Elena Mertel von Ria Meta wurde von Jasmin Schweiger interviewt.

Interview mit Elena Mertel zur Zukunft der Arbeit

Wie sieht die Zukunft der Arbeit aus? Diese Frage stellen sich derzeit viele Organisationen, Führungskräfte, aber auch Prozessbegleiter*innen. Ich...