Interview mit Ulrike Spaak zu Positive Leadership

von | Okt 1, 2020 | Uncategorized

Die Sehnsucht nach einer neuen Art des Führens und des Arbeitens wächst immer mehr. Neue Ansätze hierzu sprießen nahezu überall aus dem Boden. Ein wissenschaftlich fundiertes Konzept, das sich hierfür eignet, ist Positive Leadership, ein neuer Führungsstil, der auf der Positiven Psychologie basiert.

Ulrike Spaak ist Gründerin der Positive Leadership Academy und Expertin für einen positiven Führungsstil. Als Trainerin, Coach und Prozessbegleiterin zeigt sie Führungskräften, Teams und Organisationen, wie sie das Konzept des Positive Leadership implementieren können. Ich habe Ulrike ins Interview eingeladen, um mit ihr gemeinsam ihre Arbeit, Ansätze und Methoden genauer zu beleuchten.  

Ulrike, du bist Expertin für Positive Psychologie und Positive Leadership. Was begeistert dich denn daran?

Ich habe lange nach einem Werkzeug gesucht, wie Menschen besser zusammenarbeiten können. Wie kann man das Wir-Gefühl und das Engagement der einzelnen Mitarbeiter*innen steigern? Wie können wir eine bessere Zusammenarbeit im Alltag hinbekommen? Da bin ich auf die Positive Psychologie und weiterführend auf Positive Leadership gestoßen, was für die Arbeitswelt, aus meiner Sicht, ein absoluter Gamechanger ist. Es macht Arbeit einfacher, Führung macht mehr Spaß und es geht um das Steigern von Wohlbefinden und Zufriedenheit, so dass wir mehr Leichtigkeit im Arbeitsalltag bekommen.

Das klingt einerseits etwas seicht, ein bisschen nach Sozialromantik und Feelgood-Management, aber da stecken knallharte Fakten und Studienergebnisse dahinter. Das macht für mich dann auch den Wert aus, der dahintersteckt.

Also der wissenschaftliche Hintergrund?

Der wissenschaftliche Hintergrund ist auch immer wichtig und letztendlich das, was die Chef*innen wissen wollen: Was bringt mir das, wenn ich das im Unternehmen anwende? Und da gibt es in diesem Fall total positive und erfolgsversprechende Studienergebnisse. Und wenn man diese kennt, lohnt es sich auch, loszugehen und motiviert zu sein, andere Wege zu gehen.

Was sind für dich Kernelemente von Positive Leadership? Oder anders gefragt: Was macht einen positiven Führungsstil für dich aus?

Kernelement ist die Stärkenorientierung. Beim Positive Leadership schauen wir, dass wir die Stärken der Mitarbeiter*innen erkennen und für uns und das Unternehmen nutzen. Das macht den Unterschied aus, zu dem wie wir es bisher gemacht haben und wie wir auch sozialisiert wurden. In deutschen Unternehmen wird immer stark auf die Defizite geschaut. Was können wir noch nicht?

Im Positive Leadership ist dies eben nicht der Fall. Hier geht es darum, wie wir das Potential, das da ist, fördern können. Die Positive Psychologie ist die – noch relativ neue – Wissenschaft vom gelingenden Leben. Und es geht darum, wie wir das in die Arbeitswelt übertragen können. Wie können wir Arbeit gelingender machen, indem wir unsere Stärken nutzen? Es geht also um die Stärkenorientierung. Das heißt nicht, dass wir alle Fehler ignorieren und uns ein Tuch vor die Augen binden, sondern es geht darum, die Stärken zu erkennen und zu fördern. Das ist das Kernelement von Positive Leadership.

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Warum sollten Führungskräfte positiv führen? Was sind die Ergebnisse davon, wenn sich eine Führungskraft auf die Stärken fokussiert? Was ist der positive Outcome für die Organisation?

Ich fange mal ausnahmsweise mit dem Negativen an. Wenn wir die Tatsache betrachten, dass tatsächlich 96 % der Führungskräfte von sich behaupten „Ich führe gut. Ich habe einen guten Führungsstil.“ und auf der anderen Seite, der Hauptgrund, warum Mitarbeiter*innen ihr Unternehmen verlassen, die Führungskraft ist, passt da irgendetwas nicht zusammen. Also geht es auch meiner Sicht darum, den Fokus darauf zu setzen, was man als Führungskraft anders machen kann. Wie kann ich als Führungskraft meine Mitarbeiter*innen motivieren? Wie kann ich Engagement fördern? Wie kann ich Sinn stiften? Wie kann ich positive Emotionen fördern? All das ist das Geheimnis hinter positiver Führung. Und das, was es letztendlich macht, ist, das Wohlbefinden der Leute zu steigern. Es geht darum mehr Zufriedenheit und Glück im Job zu empfinden.

Was bringt mir das letztendlich? – Höhere Kreativität, höhere Performance der Mitarbeiter*innen und letztendlich auch mehr Erfolg. Es ist wissenschaftlich nachgewiesen, dass Menschen, die in ihrer Stärke sind und diese Stärke in ihrem Job anwenden können, zu besseren Ergebnissen kommen, lösungsorientierter und kreativer bei diesen Lösungen sowie veränderungsbereiter sind.

Letztendlich ist Positive Leadership auch ein Bindungselement und ein Grund, warum Mitarbeiter*innen im Unternehmen bleiben wollen. Es gibt diesen Spruch: „Du brauchst keinen Grund, um zu gehen, wenn du keinen hast, um zu bleiben.“ Alleine, wenn sich Mitarbeiter*innen in Unternehmen wohlfühlen, ist es ein Grund, um zu bleiben. Denn Menschen verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihre*n Chef*in, wenn sie kündigen. Und der Grund, warum Menschen bleiben, sind die Beziehungen, die sie im Unternehmen haben, also zwischenmenschliche Beziehungen zu den Kolleg*innen, Loyalität, ein guter Austausch, eine unterstützende Beziehung. Wenn ich das weiß, dann muss ich das doch fördern als Führungskraft. Dann muss ich doch Räume und Möglichkeiten schaffen, wo die Mitarbeiter*innen sich austauschen können und wo sie ihre Beziehung stärken. Das ist wie die Beziehung zwischen Mann und Frau, wenn diese sich keine Zeit nehmen und an ihrer Beziehung arbeiten, dann werden sie am Ende vielleicht auch scheitern. So ist es auch zwischen Menschen im Unternehmen.

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Du arbeitest auch mit einer bestimmten Methode, der PERMA-Lead-Methode. Was versteht man denn darunter?

Dazu muss man wissen, dass dies eine Methode ist, die alleine auf wissenschaftlichen Ergebnissen basiert, was einzigartig für diese Methode ist. Und vielleicht gehe ich noch einmal einen Schritt zurück. Ursprünglich wurde dies erforscht im Jahr 2011 von Martin Seligman, dem Begründer der Positiven Psychologie. Er hat damit schon ganz tolle Ergebnisse erzielt. Das ist noch gar nicht so lange her, wenn man sich das überlegt, deshalb spreche ich von einer sehr jungen Wissenschaft. Und wenn man schaut, wer heute dazu forscht, dann ist hier ein Vorreiter Dr. Markus Ebner, der dazu auch tolle Studienergebnisse hat und ein Institut dahinter gesetzt hat, mit der Möglichkeit PERMA-Lead als Führungskraft zu testen und das eigene Potential herauszubekommen.

PERMA-Lead ist ein Akronym als Abkürzung für fünf Wörter. P – Positive Emotions, das heißt in diesem Bereich steigere ich das Arbeitsklima und die guten Gefühle meiner Mitarbeiter*innen und sorge dafür, dass es uns gut geht und dass im Team eine gute Stimmung herrscht.

Dann haben wir das E, das für Engagement steht. Das sind die Stärken, von denen ich vorher gesprochen habe. Stärkenbasierung bedeutet, dass ich die Stärken anwende, sie nutze, schaue, dass meine Mitarbeiter*innen im Flow arbeiten, also genau in der Mitte zwischen Überforderung und Unterforderung. Da steckt auch ganz viel Motivation drin.

Das R steht für Relationship, denn es ist eines der größten Grundbedürfnisse von uns Menschen, in Beziehungen zu sein. Das fördere ich in diesem Zusammenhang.

Dann habe ich M für Meaning, also Sinnstiftung. Das ist das große Thema der neuen Generation, der Generation Z, die jetzt nachkommt, sowie der Generation Y. Wir wollen eine sinnstiftende Tätigkeit. Das kann ich fördern, indem ich die Perspektive wechsle und im Team kommuniziere, was der/die Kund*in oder die Welt davon hat. Was bringen wir Positives in die Welt? Was ist der Impact, den wir leisten?

Dann haben wir das A – das Accomplishment, das heißt, da steckt ganz viel Wertschätzung sowie Motivation drin. Ich muss die Ziele gemeinsam entwickeln und wenn ich sie erreiche, auch gemeinsam feiern. Das machen wir in deutschen Unternehmen viel zu selten, dass wir unsere Erfolge feiern und uns wertschätzen und auf die Schulter klopfen. Das ist auch das, was in den Umfragen am häufigsten herauskommt. Wertschätzung fehlt den Leuten am meisten in den Unternehmen. Auch da müssen wir noch einmal hinschauen und betrachten, wie wir Wertschätzung in Unternehmen stärker äußern können.

Das bedeutet ja auch, dass der Fokus auf Themen liegt, die ein bisschen in Vergessenheit geraten sind, wie Emotionen, wie das Zwischenmenschliche, wie Wertschätzung und Erfolge feiern.

Genau, es geht darum, eine Vertrauensbasis zu schaffen und dann für ein besseres Miteinander zu sorgen. Denn letztendlich sind wir so viele Stunden auf der Arbeit, da soll es doch auch Spaß machen. Da wollen wir uns doch gegenseitig unterstützen und uns kreativ entfalten. So macht Führung und so macht Arbeit auch mehr Spaß.

Ulrike Spaak war bei Jasmin Schweiger im Interview zu Positive Leadership.

Nun ist es ja so, momentan ist bei vielen Unternehmen Land unter. Wir leben allgemein in einer Zeit der großen Veränderungen – angefangen bei der Digitalisierung, über die Flexibilisierung von Arbeit, hin zu einer Sehnsucht nach einer neuen Art des Arbeitens. Durch Corona wurden hier viele Veränderungen und Tendenzen noch einmal verstärkt. Was können Führungskräfte denn in diesem stark veränderungsgetriebenen Umfeld tun, um trotzdem für Arbeitszufriedenheit und eine positive Arbeitsatmosphäre in ihren Teams zu sorgen?

Der Corona-Kontext steht in vielen Unternehmen unter der Überschrift ‚Veränderung‘. Wie kann ich Veränderung unterstützen? Wie ich vorher schon gesagt habe, wer Positive Leadership im Unternehmen lebt, hat weniger Probleme mit Veränderungen. Veränderung heißt auch immer aus der Komfortzone zu gehen und das tut mitunter weh. Die Frage ist also, wie kann ich Veränderung akzeptabler gestalten oder wie kann ich es fördern, mit Veränderung anders umzugehen. Das kann ich eigentlich nur, wenn ich die Haltung verändere.

Und wie kann ich die Haltung verändern? – Indem ich diese vorlebe. Veränderung und die positiven Auswirkungen von Veränderungen müssen erlebbar gemacht werden. Dafür muss ich einen Rahmen schaffen. Hier geht es auch darum, zu begründen, warum wir uns jetzt verändern müssen. Es ist wichtig, die Leute mitzunehmen und nicht von oben herab, top-down, zu sagen: „Wir machen das jetzt so.“ Es geht darum, immer zu begründen, die Beweggründe zu erklären und transparent zu machen sowie die Leute von Anfang an mitzunehmen.

Es ist zudem gerade in der Corona-Zeit ein wichtiger Aspekt, dass man die Schwarzmalerei lässt. Es ist die Aufgabe der Führungskraft, sich auf positive Emotionen, auch in herausfordernden Zeiten, zu fokussieren. Das heißt auch, dass ich auch mal zugebe, dass ich gerade nicht weiß, wie es weitergeht und dass ich mir wünsche, dass die Mitarbeiter*innen auch ihre Meinung äußern. Es geht auch darum, ganz offen über Sorgen und Ängste zu sprechen und den Leuten eine Stimme zu geben und dann zu schauen, wie man das gemeinsam lösen kann. Der Fokus sollte also gerade auf das Wir-Gefühl, das auch im Relationship von PERMA steckt, gesetzt werden.

Und dann sollte die Führungskraft überprüfen, ob und wann sie managt oder führt. Zwischen Management und Leadership ist ein großer Unterschied. Viele sind sich dessen aber vielleicht gar nicht so bewusst. Sehe ich bei meinen Mitarbeiter*innen zum Beispiel die Bedürfnisse und habe den Fokus mehr auf den Menschen in meinem Unternehmen?

Ich könnte mir vorstellen, dass das für manche Führungskräfte noch ein großer Schritt ist, gerade was die offene Kommunikation über Emotionen betrifft. Oder auch, wenn es darum geht, darüber zu sprechen, dass man noch nicht die Lösung gefunden hat und sich mehr auf das Team verlässt. Was rätst du denn Führungskräften, die mit Positive Leadership starten wollen? Was ist der erste Schritt, um in das Thema einzusteigen?

Da rate ich tatsächlich immer dazu mit einer Potentialanalyse zu starten. Ich bin ja auch PERMA-Lead-Profilerin sowie als PERMA-Lead-Coach zertifiziert und kann solche Potentialanalysen durchführen. Das heißt, das ist eine Testung, die ich dann gemeinsam mit der Führungskraft auswerte. Da schauen wir gemeinsam diese fünf Aspekte von PERMA-Lead an und schauen, was schon da ist, was schon ziemlich gut läuft und wir schauen, wo noch Potential ist. In diesem Bereich prüfen wir aber auch, was trotzdem gut läuft und was wir minimal wie steigern können.

Eine gewisse Einführung in das Thema Positive Leadership ist sehr von Vorteil, weil wir da die ganzen Zahlen, Daten, Fakten besprechen und auch noch einmal die Vorteile von Positive Leadership betrachten. Wie wirkt denn Positive Leadership auf die Gesundheit der Leute?  – Weniger Burnout-Fälle, weniger Depressionen, der Krankenstand sinkt, das Engagement steigert sich, das Wohlbefinden sowie Kreativität und Engagement steigen – all das, was wir auch schon besprochen haben.

Und dann geht es auch darum, gemeinsam im Team zu schauen, was es braucht, um die einzelnen Aspekte von PERMA-Lead zu verbessern. Dann arbeiten wir mit den Leuten gemeinsam, zum Beispiel in einem World-Café oder in einem Workshop. Das ist auch das, mir wichtig ist: Lieber die Maßnahmen miteinander entwickeln und die Leute mitnehmen und selbst den Kopf anschalten und mitgestalten lassen, ihre Kompetenzen herauszuholen, als dass ich das alles vorgebe. Das ist mir wichtig und das ist auch nachhaltiger am Ende. Denn letztendlich können wir alle schöne Workshops halten und gestalten, aber wenn es keine Nachhaltigkeit hat und dann alle doch wieder in ihre alten Muster fallen, dann haben wir nichts davon.

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Zum Abschluss: Hast du ein Praxisbeispiel für uns, wie sich Positive Leadership auswirken kann?

Tatsächlich merke ich, dass immer mehr Unternehmen da aufspringen, weil sie den Wert erkennen und sich die Studienergebnisse da tatsächlich immer mehr verbreiten. Sie bekommen eine Idee, was dahintersteckt, und erkennen, dass es Spaß macht und es mit diesen Elementen und Werkzeugen so viel besser geht.

Zum anderen empfehle ich auch als Führungskraft in die Selbstreflexion zu gehen, denn wenn ich die Stärken meiner Mitarbeiter*innen kennen will, dann muss ich doch auch meine Werte, Stärken und meinen Sinn kennen. Da plädiere ich immer dafür bei sich selbst anzufangen und die Räume dafür zu schaffen. In den meisten Unternehmen hapert es daran, dass positives Führen in das operative Geschäft nicht hineinpasst, wenn wir abliefern müssen und Deadlines haben, bleibt nicht die Zeit, um positiv zu führen. Ich habe in der Praxis festgestellt, dass die Unternehmen, die sich dafür Zeit und Raum nehmen, eine Basis dafür schaffen, am Ende erfolgreicher sind. Sie gehen immer wieder in diese Reflexion und schauen: Was hat gut funktioniert? Wo hakt es? Wo können wir noch etwas verändern? Wo können wir besser werden?

Am Ende habe ich auch noch ein gutes Beispiel aus der Praxis: Ich war in einem Unternehmen, wo mir der Chef erzählt hat, dass eine seiner Mitarbeiterinnen kündigen wollte. Die Mitarbeiterin hat im Controlling in der Verwaltung gearbeitet und hat zu ihm gesagt, dass sie dort aufhören möchte, um etwas ganz anderes zu machen. Sie sagte: „Ich habe meine Bedürfnisse erkannt und möchte diese befriedigen. Es ist noch nicht zu spät, weil ich jetzt noch nicht zu alt dafür bin.“ Und dann hat der Chef nicht locker gelassen und hat die Gründe hinterfragt. Und es stellte sich heraus, dass die Kollegin privat sehr Social-Media-affin war, sich dort gut auskannte und sich eigentlich in diesen Bereich verändern wollte. Dann hat der Chef die Chance ergriffen und hat gefragt: „Was brauchen Sie denn, um hier glücklich zu werden? Was sind denn Ihre Bedürfnisse?“ Und dann hat er sie unterstützt, hat ihr eine Weiterbildung finanziert und sich überlegt, wie sie das Unternehmen in die Social-Media-Kanäle bringen können. Und er hat sie damit beauftragt, sich dessen anzunehmen, so dass die Mitarbeiterin kurzerhand innerhalb des Unternehmens den Job gewechselt hat. Am Ende des Tages hat er diese Kollegin, die sehr engagiert und kreativ war, gefördert und dadurch nicht verloren. Aus meiner Sicht ist das so wertvoll, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels.

Ein tolles Beispiel, danke dir dafür. Du hast uns einen super Einblick gegeben in das, was die Positive Psychologie und Positive Leadership leisten können.

Danke dir ebenfalls. Vielleicht kann ich noch einen Praxistipp mitgeben, dass wir im Alltag schauen können, was die eigenen Stärken sind und wie man merkt, in der eigenen Stärke zu sein. Es stellt sich dann eine Energie ein, ein Bauchkribbeln. Und man kann sich fragen: Nicht was sind meine Stärken? Sondern wie bin ich in der Stärke? Das ist eine Frage, die man sich im Alltag mal selbst stellen kann, um zu merken, dass man die eigenen Stärken auslebt. Das sind nicht die Talente, sondern ich spreche hier von den Charakterstärken. Was macht es mit mir, wenn ich in meiner Stärke bin? Was fällt mir dadurch leichter? Dies dient der kleinen Selbstreflexion.

Das ist eine super Übung. Danke dir für das Teilen und das tolle Interview, Ulrike.

Mehr zu Ulrike Spaak findest du unter:

https://www.ulrikespaak.de/
www.positive-leadership-academy.de

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