Ergebnisse der Leadership-Coaching-Forschung

von | Okt 13, 2021 | Uncategorized

Oftmals haben wir als Coaches nur ein diffuses Gefühl in Bezug auf die Wirksamkeit unserer Tätigkeit. Deswegen ist es umso spannender, die Ergebnisse der Leadership-Coaching-Forschung zu betrachten. Uwe Böning und Claudia Kegel werteten für ihr Buch „Ergebnisse der Coaching-Forschung“, das im 2015 erschienen ist, zahlreiche aktuelle Studien für die Coaching-Praxis aus. Auf drei Studien, die die Ergebnisse von Führungskräfte-Coaching evaluierten, möchte ich im Folgenden nun genauer eingehen.

1. Reynolds (2011) konnte die Wirksamkeit von Führungskräfte-Coaching für Neu-Führungskräfte aufzeigen.

In dieser Studie wurden Führungskräfte betrachtet, die eine neue Führungsrolle übernommen hatten. Dabei konnten drei positive Effekte aufgedeckt werden:

  • Die Neu-Führungskräfte hatten das Gefühl überwunden, bei der Übernahme von neuen und komplexen Aufgaben verwundbarer und angreifbarer zu sein.
  • Sie entwickelten neue kognitive und soziale Fähigkeiten.
  • Es gelang ihnen die neue Rolle besser in ihr berufliches und privates Leben zu integrieren.

Zudem berichteten die Studienteilnehmer*innen, dass sie es schätzten mit ihrem Coach in einem geschützten Raum reflektieren zu können.

Diese Studie zeigt, dass Executive-Coaching gerade für neue Führungskräfte sehr gewinnbringend sein kann, um mit den Herausforderungen in der neuen Position besser umzugehen. Gerade die Bewältigung von neuen Aufgaben in der Führungsrolle und die Integration der neuen Rolle in das eigene Leben kann mit Leadership-Coaching positiver gestaltet werden.

2. Leadership-Coaching kann dazu beitragen, die Selbstwirksamkeitserwartung von Führungskräften zu erhöhen.

In einer Studie von Moen und Allgood (2009) konnte gezeigt werden, dass erfolgreiches Führungskräfte-Coaching zu einem hochsignifikanten Anstieg der Selbstwirksamkeitserwartung in der Experimentalgruppe führte. Dabei wurde die Selbstwirksamkeitserwartung vor und nach der Coaching-Begleitung gemessen. In der Kontrollgruppe, die nicht gecoacht wurde, blieb hingegen die Selbstwirksamkeitserwartung auf einem ähnlichen Level.

Zudem stiegen in der Experimentalgruppe folgende Werte an: allgemeine Führungsfähigkeit, Entwicklung, Lernen und Motivation der Mitarbeiter*innen, Beziehungsaufbau und Management by objectives.

Diese Studie zeigt, meiner Ansicht nach, noch einmal, wie Executive-Coaching für Führungskräfte aller Level zu wünschenswerten Ergebnissen führen kann. Aber auch gerade den Anstieg der Selbstwirksamkeitserwartung bewerte ich als sehr wirkmächtig für die Führung.

3. Führungskräfte-Coaching kann zu signifikanten Verbesserungen beim Führungsverhalten in Meetings führen.

Perkins (2009) zeigte, dass sich neun von elf Meeting-Verhaltensweisen durch Leadership-Coaching signifikant verbesserten. So konnten inhaltsbezogene und prozessbezogene Verhaltensweisen verbessert werden:

  • Inhaltsbezogene Verhaltensweisen: weniger Informationsgabe, weniger Widersprechen oder Angreifen, dafür mehr Unterstützung
  • Prozessbezogene Verhaltensweisen: mehr klärende Fragen, Zusammenfassen, mehr Konsensherbeiführung, stärkere Reduktion der Anspannung

Perkins (2009) konnte zudem zeigen, dass diese Ergebnisse nicht im Zusammenhang zu Alter oder verbalem IQ standen.

Bei Befragung der Coachees ergab sich zudem, dass diese auch subjektiv eine Verbesserung ihres Meeting-Führungsverhaltens sowie der Meeting-Ergebnisse wahrnahmen. Sie gaben außerdem an, ein besseres Verständnis für effektives Führungsverhalten in Meetings gewonnen zu haben.

Meiner Meinung nach zeigt diese Studie, dass Führungskräfte-Coaching auch in vermeintlichen Randbereichen zu positiven Ergebnissen führen kann. So könnte ich mir auf Basis dieser Ergebnisse auch eine Führungskräfte-Coaching-Begleitung vorstellen, die eine Verbesserung der Meeting-Kultur im Unternehmen zum Ziel hat.

Natürlich zeigen diese Studienergebnisse nur einen kleinen Ausschnitt der Führungskräfte-Coaching-Forschung. Dennoch wird bereits hier deutlich, wie effektiv gut durchgeführtes Leadership-Coaching für Führungskräfte und Organisationen sein kann.

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Quelle:

  • Böning, U. & Kegel, C. (2015): Ergebnisse der Coaching-Forschung. Aktuelle Studien – ausgewertet für die Coaching-Praxis.

Zitierte Studien:

  • Reynolds, G. (2011): Exploring the meaning of coaching for newly appointed senior leaders in their first twelve to eighteen months in role. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, (Special Issue 5), 39-53.
  • Moen, F. & Allgood, E. (2009): Coaching and the effect on self-efficacy. Organization Development Journal, 27 (4), 69-82.
  • Perkins, R.D. (2009): How executive coaching can change leader behavior and improve meeting effectiveness: An exploratory study. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61 (4), 298-318.

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