Gesunde Führung: Definition und Ansätze

von | Nov 3, 2021 | Blog

Was ist gesunde Führung? Um diese Frage zu beantworten sollten wir uns zunächst einmal ansehen, was denn überhaupt Gesundheit ist. Man kann sagen: Gesundheit und Krankheit sind keine Gegensätze, sondern Pole eines Kontinuums. Es ist eine ständige Anpassung an externe Faktoren nötig.

Dabei haben Studien gezeigt, dass positives Führungsverhalten negative gesundheitliche Folgen (z.B. Stress, Burnout) reduziert und das Wohlbefinden erhöht. Im Gegensatz dazu wirkt destruktives Führungsverhalten genau entgegengesetzt. Stress und die Burnout-Gefahr werden durch destruktive Führung erhöht und das Wohlbefinden sinkt.

Gesundheitsförderliches Führungsverhalten: Wirkungsmechanismen

Spannend ist es natürlich nun, wo Führungskräfte ansetzen können, um die Gesundheit im Unternehmen zu fördern. Dabei sind zunächst zwei Fragestellungen relevant:

  1. Wie bleibt die Führungskraft selbst gesund?
  2. Wie bleiben die Mitarbeiter*innen gesund?

Wenn wir den Fokus auf die zweite Frage legen, können wir vier Wirkungsmechanismen (Franke et al., 2015) unterscheiden:

  1. Die Führungskraft hat durch ihr Verhalten direkten Einfluss auf ihre Mitarbeiter*innen.

Dieser Einfluss äußert sich im Führungsverhalten. Gibt die Führungskraft also zum Beispiel wertschätzendes Feedback? Wird offen kommuniziert? Spielen Fairness und Kollegialität im Team eine Rolle? Durch diese Aspekte kann also beispielsweise Stress vermindert werden.

2. Die Führungskraft hat indirekten Einfluss auf ihre Mitarbeiter*innen.

Dieser indirekte Einfluss wird beispielweise über Faktoren wie gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen, Rollenklarheit, eine stärkenbasierte Aufgabenverteilung oder das Zugestehen eines angemessenen Entscheidungsspielraums gesteuert. Das bedeutet auch durch die Führungskraft gestaltete Strukturen und Prozesse können sich auf die Gesundheit der Mitarbeiter*innen auswirken.

3. Ein weiterer Wirkmechanismus ist die eigene Betroffenheit der Führungskraft.

Die zentrale Frage ist hierbei, wie die Führungskraft selbst mit den organisationalen Herausforderungen umgeht. Inwieweit ist die Führungskraft also selbst betroffen und wie agiert sie in der Folge?

4. Der vierte Wirkungsmechanismus bezieht sich auf die Vorbildunktion der Führungskraft.

Dieser Mechanismus bezieht sich auf das eigene Gesundheitsverhalten der Führungskraft. Macht die Führungskraft also beispielsweise auch selbst Pausen? Wie handhabt sie das Thema Erreichbarkeit selbst? Macht sie also zum Beispiel nach Feierabend das Handy aus oder ist sie selbst rund um die Uhr erreichbar und arbeitet auch am Wochenende? Hierbei hat die Führungskraft große Vorbildfunktion in Bezug auf ihre Mitarbeiter*innen (Stichwort: Symbolische Führung).

Präventionsansätze im Unternehmen

Lass uns in einem nächsten Schritt das Thema Prävention ansehen. Wenn es um Gesundheit geht, spielt Prävention auch im Unternehmen eine sehr große Rolle.

Man kann grundsätzlich zwei Arten der Prävention (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2019) unterscheiden:

  1. Verhaltensprävention

Die Verhaltensprävention bezieht sich, wie der Name schon sagt, auf die Veränderung des Verhaltens und somit personenbezogene Maßnahmen. Beispielhafte Fragestellungen der Verhaltensprävention sind: Wie gehen wir am Arbeitsplatz miteinander um? Wie entspanne ich nach der Arbeit? Wie priorisiere ich und mange meine Zeit und Energie?

Ansatzpunkte auf der Ebene der Verhaltensprävention sind also beispielsweise:

  • Respektvoller Umgang mit Mitarbeiter*innen und Anerkennung für Leistungen
  • Gewährung von Weiterbildungen und Coaching
  • Regelmäßige Mitarbeitergespräche, Feedback, Unterstützung und Beratung
  • Dialogischer Führungsstil, transparente Entscheidungen
  • gutes Konfliktmanagement

Verhältnisprävention

Die Verhältnisprävention beschäftigt sich mit bedingungsbezogenen Maßnahmen. Hierbei geht es also um die Veränderung von betrieblichen und arbeitsplatzbezogenen Bedingungen und die Veränderung der Arbeitsinhalte selbst. Beispielhaft hierfür sind diese Fragen: Sind die Aufgaben gesundheitsförderlich gestaltet? Wie sind die Entlohnungssysteme gestaltet? Ist die Gestaltung der Arbeitsplätze ergonomisch ausgerichtet?

Wie kann nun Verhältnisprophylaxe und -prävention betrieben werden? Mögliche Maßnahmen können sich auf Folgendes beziehen:

  • Gesundheit am Arbeitsplatz thematisieren
  • Aufbau und Erhalt von Ressourcen
  • Steuerung des Arbeitsinhaltes
  • Möglichkeiten zur Arbeitsgestaltung geben
  • Klarheit bei Strategie, Zielen, Strukturen, Prozessen
  • Gute Planung und Organisation
  • Gute Kommunikationsstruktur
  • Ermöglichung von Sinn
  • Gute finanzielle Bedingungen

Zum Abschluss möchte ich dir noch vier Fokusfragen mitgeben, mit der du (selbst oder zusammen mit einem*r Coachee) Führung in Bezug auf das Thema Gesundheit reflektieren kannst.

  1. Wie trage ich mit meinem Führungsverhalten zu (psychischen und physischen) Gesundheit meiner Mitarbeiter*innen bei?
  2. Wie kann ich Aufgaben, Prozesse und Strukturen gesundheitsförderlicher gestalten?
  3. Wie kann ich die Arbeitsumgebung gesundheitsförderlicher gestalten?
  4. Wie ist mein eigenes Verhältnis zum Zusammenhang zwischen Gesundheit und Arbeit?

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