Da ist sie – die Frage, die mich so oft erreicht. Und was ist die Antwort? Wenn du dir jetzt den ultimativen Super-Guru-Trick erhoffst, muss ich dich leider enttäuschen.
Führungskräfte, die nicht gecoacht werden wollen, coachst du… GAR NICHT!
Das kommt jetzt vielleicht unerwartet für dich. Aber in der Tat ist es so. Und nun könntest du an dieser Stelle auch aufhören zu lesen, da du die Antwort ja schon hast. Aber vielleicht interessieren dich auch die Hintergründe dazu. Lass uns also hierzu in die Wissenschaft einsteigen.
Was ist Veränderungskompetenz?
Schauen wir uns den Begriff Veränderungskompetenz (angelehnt an Szebel, 2015) etwas genauer an. Wodurch wird Veränderung bei einem Menschen möglich? Veränderungskompetenz lässt sich vor allem in zwei Aspekte unterteilen.
- Veränderungsbereitschaft
Darunter versteht man die Bereitschaft, sich zu verändern. Man kann auch vom Veränderungswillen sprechen. Der Wille zur Veränderung ist essentiell, um im Coaching Ergebnisse zu erzielen.
Diese Veränderungsbereitschaft wird auf zwei Ebenen sichtbar:
- Kognitiv: Hier stellt sich die Person die Frage: Ist Veränderung wirklich notwendig? In der Psychologie spricht man hier von einem „need for change“, der vorhanden sein muss, also dem Bedürfnis nach einer Veränderung.
- Emotional: Bestehen positive Emotionen in Bezug auf die Veränderung? Oder sind diese Emotionen eher negativ? Wenn die Veränderung positiv gesehen wird, ist die Bereitschaft, sich zu verändern, wesentlich höher.
Durch diese Erklärungen wird nun klarer, warum es nicht möglich ist, Führungskräfte oder generell Personen zu coachen, die nicht gecoacht werden wollen. Bei diesen potentiellen Coachees besteht ja gar kein Bedürfnis danach, eine Veränderung umzusetzen. Es ist nicht der Wille vorhanden, sich selbst in Bezug auf ein bestimmtes Thema kritisch zu reflektieren und die notwendigen Schritte zu gehen. Sicherlich weißt du, dass Schritte in die Veränderung auch manchmal unangenehm sein können. Hierzu hat jemand, der nicht zur dazu bereit ist, gar keinen Antrieb.
Kläre also, bevor du in das Coaching einsteigst, ob jemand „coachable“, also coachbar, ist.
2. Veränderungsfähigkeit
Dahinter steht die Frage nach dem Können. Ist jemand fähig, eine Veränderung umzusetzen? Hat er/sie die dafür nötigen Kompetenzen?
Und vielleicht ahnst du es schon: Beim Können können (und wollen) wir natürlich ansetzen. Wir können jemanden fit machen, eine Veränderung gut umzusetzen. Wir können Reflexion begleiten. Wir können Gedankenanstöße geben, in Rollenspiele und Simulationen gehen, Entscheidungen vorbereiten und vieles mehr.
Die große Coachingaufgabe liegt also darin, Menschen, die wollen, zum Können zu begleiten.
Hier kannst du dich austoben, methodisch kreativ werden, die Coachees unterstützen und den Coachingprozess gut begleiten.
